Τα αρνητικά συναισθήματα στην εργασία και πώς να τ’αντιμετωπίσετε

Δίκαιο; Άδικο; Πραγματικά αδιάφορο. Το γεγονός είναι αυτό: οι άνθρωποι στη συντριπτική τους πλειοψηφία θεωρούν ότι η δουλειά τους και ο χώρος της εργασίας τους είναι η βασική πηγή του στρες, του θυμού και των απογοητεύσεων που βιώνουν στη ζωή τους.

Οι αιτίες είναι πολλές αλλά πριν μπούμε στα βαθύτερα των σκέψεων και των συναισθημάτων που αυτές τις προκαλούν ίσως είναι πιο χρήσιμο να προτείνουμε κάποιους τρόπους για τη διαχείριση των αρνητικών συναισθημάτων που βιώνουμε στο χώρο της εργασίας μας.

Τα “αρνητικά” ή μάλλον δύσκολα συναισθήματα υπάρχουν. Το να τα αγνοούμε ή να προσπαθούμε να τα διώξουμε περισσότερο κακό κάνουμε, παρά καλό. Το να μην εξουσιαζόμαστε από τα αρνητικά συναισθήματα, το να μένουμε αγκιστρωμένοι στις αναμνήσεις μόνο των ευτυχισμένων στιγμών μας, το να μην θέλουμε με τίποτα να αντιμετωπίσουμε, πόσω μάλλον να “αγκαλιάσουμε” δύσκολες συναισθηματικές καταστάσεις, όπως ο θυμός, η απογοήτευση, η αγανάκτηση, στην εποχή μας υπάρχει σαν οικουμενική απαίτηση.

Για τους περισσότερους τα αρνητικά συναισθήματα, όπως και οι αρνητικές σκέψεις είναι πηγή οπισθοδρόμησης, κίνητρο που ωθεί σε αυτοκαταστροφικές τάσεις και μόνο. Όμως, πλέον η επιστήμη έχει κάτι να πει για τα αρνητικά συναισθήματα και είναι απολύτως θετικό ή μάλλον περιγράφει τα όσα ευεργετικά μπορεί να προσφέρουν η οργή, η απογοήτευση, η κάθε στιγμή που νιώσαμε ότι “πιάσαμε πάτο” και η επιφάνεια αργεί πολύ για εμάς. Εκείνοι που αποδέχονται όλα τα συναισθήματά τους, χωρίς να τους ασκούν κριτική και να τα καταπνίγουν, έχουν λιγότερες πιθανότητες να βιώσουν τον αρνητικό αντίκτυπό τους και περισσότερες να τα μετουσιώσουν σε κάτι θετικό. Βεβαίως όταν αντιμετωπίζετε μια μεγάλη δυσκολία και μπορείτε να κάνετε κάτι όπως για παράδειγμα ν’αλλάξετε αντικείμενο ή θέση εργασίας, καλό θα ήταν να το προσπαθείτε.

Αποστασιοποιηθείτε: Παρατηρήστε αυτό που συμβαίνει σαν να είστε μια μύγα στον τοίχο. Πολλές φορές, η αποστασιοποίηση είναι ένα χρήσιμο τέχνασμα γιατί μπορεί να μειώσει την ένταση των έντονων συναισθημάτων που αισθάνεστε. Φανταστείτε ότι είστε μια μύγα στον τοίχο, παρατηρώντας την κατάστασή σας. Πώς βλέπετε τώρα την κατάσταση; Πώς την βλέπουν οι δυο άνθρωποι -εσείς και το άλλο άτομο;” Όταν αποκτούμε μια ευρύτερη προοπτική συχνά η κατάσταση δεν είναι τόσο κακή όσο νομίζαμε.  Εξυπακούεται πως δεν είναι ούτε απαραίτητο ούτε χρήσιμο να αποστασιοποιείστε διανοητικά ή συναισθηματικά σε μόνιμη βάση.

Επαναπροσδιορίστε: Όλοι έχουμε ακούσει ότι πρέπει να βλέπουμε τα θετικά σε μια αρνητική κατάσταση και η αλήθεια είναι πως αυτό είναι ιδιαίτερα χρήσιμη στρατηγική όταν μας συμβαίνει ένα ανεπιθύμητο γεγονός. Για ένα αρνητικό προσπαθήστε να σκεφτείτε ένα θετικό. Για παράδειγμα, εάν πήρατε ένα όχι και πολύ υποστηρικτικό feedback θα μπορούσατε να το επαναπροσδιορίσετε ως χρήσιμη πληροφορία για να κάνετε κάτι καλύτερα. Όσο πιο συχνά προκαλείτε τον εαυτό σας να βρίσκει ένα θετικό σε μια δύσκολη κατάσταση, τόσο πιο εύκολα θα γίνεται μετά.

Την εξάσκηση αυτών των τακτικών ή νέων συμπεριφορών δείτε την ως απόκτηση νέων εργαλείων που θα βελτιώσουν όχι μόνο την καθημερινότητά σας αλλά και τις εργασιακές σας σχέσεις.

Advertisements

“Βλέπω τις εταιρείες και τους οργανισμούς ως μεμονωμένα άτομα”

Στο πλαίσιο ενός εκπαιδευτικού προγράμματος που παρακολουθώ διοργανώθηκε ένα workshop με θέμα “Κακοποίηση και παρενόχληση στο χώρο εργασίας”. Ομιλητής ήταν ο Daan van Baalen MD, PhD, ψυχοθεραπευτής Gestalt, εκπαιδευτής, επόπτης και πιστοποιημένος GPO.  Ιδρυτής του Norwegian Gestalt Institute Academic College (NGI) ο οποίος έχει  διδάξει σε πολλές ευρωπαϊκές χώρες, έχει δημοσιεύσει πληθώρα άρθρων και συμμετέχει ενεργά στην έρευνα.

Βρήκα ενδιαφέρουσα την προσέγγισή του που ήταν πολύ διαφορετική από αυτό που περιμέναμε οι ψυχοθεραπευτές που τον παρακολουθήσαμε, γι’αυτό και σκέφτηκα ότι θα ήταν καλή ιδέα να τον “ακούσουν” και άλλοι μέσω των ερωτήσεων που του έθεσα και δημοσιεύω εδώ.  Διαβάστε τι μου είπε.

  1. Με ποιον τρόπο μπορεί ένας σύμβουλος να βοηθήσει τους εργαζόμενους και τους εργοδότες μιας επιχείρησης ή ενός οργανισμού;

Αυτή η ερώτηση μου θυμίζει μια δήλωση του Irv Yalom:
“το πιο πολύτιμο πράγμα που έχω να προσφέρω είναι η ίδια μου η παρουσία, απλά να είμαι μαζί, παρών. Πάψε να προσπαθείς να πεις κάτι έξυπνο και φιλοσοφημένο. Παράτα την αναζήτηση μιας καταλυτικής ερμηνείας που θα κάνει όλη τη διαφορά. Δουλειά σου είναι απλά να προσφέρεις την πλήρη παρουσία σου. Εμπιστευθείτε τους, θα βρουν οι ίδιοι τί έχουν ανάγκη να πάρουν από τη συνεδρία”

Η πλήρης παρουσία του συμβούλου θεωρείται θεμελιώδες χαρακτηριστικό μιας αποτελεσματικής σχέσης. Ουσιαστικά είναι η αλληλεπίδραση της ύπαρξης του συνόλου του εαυτού στη συνάντηση με τους εργαζόμενους και τους εργοδότες, με το να είναι παρόντες στο εδώ και τώρα σωματικά, συναισθηματικά και γνωστικά.

Δεν αποτελεί αντικατάσταση μιας τεχνικής. Η παρουσία στη συμβουλευτική είναι μια θεμελιώδης στάση που υποστηρίζει την ενεργητική ακοή και κατανόηση του πελάτη στο εδώ και τώρα. Aποτελεί επίσης ένα πλαίσιο παροχής συμβουλών που ενθαρρύνει μια βαθιά σύνδεση μεταξύ του συμβούλου και του εργαζόμενου μέσω διαφόρων πτυχών, όπως η συνειδητοποίηση των σωματικών αισθήσεων, των συναισθημάτων και της αντίληψης.

Η πλήρης παρουσία είναι αυτή που επιτρέπει την αλληλεπίδραση που βασίζεται σε μια κιναισθητική και συναισθηματική αίσθηση της εμπειρίας του άλλου.  Οι εργαζόμενοι και ο εργοδότης το μαθαίνουν αυτό από τον σύμβουλο ο οποίος μέσα από την εμπειρία του, τις γνώσεις του, τις δεξιότητές του στην φαινομενολογία προσεγγίζει το “όλον” του πελάτη χωρίς να επενδύει αποκλειστικά στο αποτέλεσμα. Όχι επειδή δεν τον ενδιαφέρει, αλλά γιατί η αλλαγή και η ανάπτυξη είναι φυσικό αποτέλεσμα όταν κάποιος αντιμετωπίζει τον εαυτό του μέσα από το συνεχές της επίγνωσης.

  1. Θα μπορούσατε να αναφέρετε ποιες συμπεριφορές κρίνονται ανεκτές και ποιες εντάσσονται στην κατηγορία της παρενόχλησης;  

Οποιαδήποτε συμπεριφορά που στερείται παρουσίας είναι κακοποιητική.

  1. H συμβουλευτική στον εργασιακό χώρο έχει αλλάξει μέσα στα χρόνια;

    Ναι.  Από παρεμβάσεις που εστιάζουν σ’έναν εκλογικευμένο- “εργαστηριακό” τρόπο κατανόησης ενός οργανισμού σε μια προσέγγιση αντιμετώπισης των οργανισμών ως μεμονομένων ατόμων. Αυτή ακριβώς η ενεργή παρουσία του συμβούλου είναι που προσδίδει ποιότητα και κάνει τη διαφορά.
  2. Θα θέλατε να μοιραστείτε ένα περιστατικό σ έναν οργανισμό ή εταιρεία που ήταν δύσκολο να χειριστείτε; Οι οργανισμοί που αντιμετωπίζουν δυσκολίες ξεκινούν με τον λάθος τρόπο. Σύμφωνα με την θεωρία του Pragnanz, το αντιληπτικό μας σύστημα οργανώνει την εικόνα με τον πιο απλό τρόπο. Το ίδιο συμβαίνει και με έναν οργανισμό. Οι άνθρωποι προτιμούμε πράγματα που είναι απλά, σαφή  και με σωστή διάταξη. Βασικός μας στόχος είναι να αποκτήσει το άτομο επίγνωση, γιατί αυτό αναπόφευκτα οδηγεί στην αλλαγή και στην ανάπτυξη.

 

 

 

Η αγένεια ως μεταδοτική ασθένεια

Θα έπρεπε ίσως να είναι αυτονόητο και μάλιστα όσον αφορά τις σχέσεις στους χώρους εργασίας ότι η ευγένεια είναι καταλυτικός παράγοντας στην παραγωγικότητα αλλά φαίνεται ότι αρκετοί και ιδιαίτερα οι επικεφαλής βλέπουν την αγένεια ως σκήπτρο εξουσίας με το οποίο ασκούν τις αρμοδιότητες τους. Αυτό αποκαλύπτει στο βιβλίο της Mastering Civility η Christine Porath η οποία ξεχωρίζει πέντε στοιχεία που αποκαλύπτουν την ύπαρξη μιας κουλτούρας ευγένειας και συναδελφικής αλληλεγγύης.

Η αγένεια έχει τοξική επίδραση όχι μόνο στη δημιουργικότητα αλλά και στην επίλυση απλών προβλημάτων.  Σ’αυτό το πείραμα οι συμμετέχοντες απ’τους οποίους ζητήθηκε να κάνουν μια δουλειά ρουτίνας -ενώ είχε προηγηθεί ένα περιστατικό υποτίμησης της ομάδας- δεν έπεσε μόνο η απόδοση κατά 33% αλλά είχαν και 39% λιγότερες ιδέες.  Το πιο ενδιαφέρον και αποκαλυπτικό όμως είναι πως ακόμη και εκείνοι που ήταν απλά μάρτυρες σε κάποιο περιστατικό αγένειας, η επίδοσή τους στα ίδια τεστ, μειώθηκε κατά 20% και 30% αντίστοιχα.

Όταν οι επικεφαλής συμπεριφέρονται πολιτισμένα τότε αυξάνεται η παραγωγικότητα, η δημιουργικότητα και τα όποια λάθη ή παραλείψεις εντοπίζονται εγκαίρως μειώνοντας ακόμα και τη συναισθηματική εξάντληση.  Με τη σειρά τους όταν οι εργαζόμενοι συμπεριφέρονται ευγενικά και είναι προσεκτικοί στον τρόπο που μιλάνε, δεν διακόπτουν τους άλλους και χαμογελάνε μπορούν να γίνουν παράδειγμα προς μίμηση βελτιώνοντας έτσι ολόκληρη την κουλτούρα ενός οργανισμού.

Οι πέντε παράγοντες που συμβάλουν στην ύπαρξη αρμονικού κλίματος είναι οι παρακάτω:

  1. Διαμοιρασμός των πόρων.  Σ’ένα ανταγωνιστικό περιβάλλον το να μοιράζομαι μπορεί να φαίνεται αντιφατικό.  Ωστόσο, έχει παρατηρηθεί ότι οι άνθρωποι που μοιράζονται περισσότερα από τους πόρους τους είναι πιο ευτυχισμένοι και πιο επιτυχημένοι από εκείνους που δίνουν λιγότερα ή καθόλου.  Εάν μάλιστα θέλουμε να το δούμε από καθαρά ψυχολογική πλευρά ένας άνθρωπος που αισθάνεται ασφαλής με τον εαυτό του και το έργο που προσφέρει δεν νιώθει την ανάγκη να κρύβει τις γνώσεις του, την εμπειρία του και να μη βοηθάει τον διπλανό του.
  2. Να μοιράζομαι την επιτυχία.  Κανείς δεν θέλει να συνεργάζεται με κάποιον που καρπώνεται μια ομαδική επιτυχία ως προσωπική, αλλά δεν αναλαμβάνει το μερίδιο της ευθύνης του για μια συλλογική αποτυχία.  Η έρευνα δείχνει πως όσα στελέχη, προϊστάμενοι, διευθυντές επιδεικνύουν ταπεινότητα και ξέρουν να επαινούν, οι εργαζόμενοι που δουλεύουν στην ομάδα τους είναι πιο αφοσιωμένοι, ικανοποιημένοι με τη δουλειά τους και πιστοί στον οργανισμό.
  3. Ένδειξη ευγνωμοσύνης.  Όταν ευχαριστείς τους άλλους για τη συνεισφορά τους οι εργασιακές σχέσεις βελτιώνονται και όπως δείχνει και η έρευνα, οι υπάλληλοι βιώνουν μεγαλύτερη αυτοαξία, εμπιστοσύνη και με τη σειρά τους βοηθούν τους συναδέλφους τους.
  4. Πρόσβαση στην αξιολόγηση.  Δεν μιλάμε μόνο για την ατομική αξιολόγηση αλλά όταν οι υπάλληλοι γνωρίζουν την κατάσταση του οργανισμού ή της εταιρείας αυξάνεται το αίσθημα του ανήκειν, της συμμετοχής και αυτό συμβάλει περαιτέρω στην απόδοση.  Εξυπακούεται πως στην ατομική αξιολόγηση είναι σημαντικό να επικεντρώνεται κάποιος στα πλεονεκτήματα παρά στους περιορισμούς καθώς οι ομάδες με υψηλές αποδόσεις είναι εκείνες που μοιράζονται έξι φορές περισσότερα θετικά σχόλια από εκείνες που το κάνουν λιγότερο.
  5. Κοινός σκοπός-όραμα.  Σε γενικές γραμμές οι άνθρωποι θέλουμε να κάνουμε μια δουλειά που να μας δίνει νόημα και να νιώθουμε ότι συνεισφέρουμε σε κάτι μεγάλο, σε κάτι που έχει αξία στο κοινωνικό σύνολο.

Για μια εταιρεία ή έναν οργανισμό το να ενθαρρύνει τη δημιουργία μιας ατμόσφαιρας που προάγει την ευγένεια και βελτιώνει την υγεία, τις επιδόσεις και την αφοσίωση των εργαζομένων, μόνο καλό μπορεί να είναι.